■こんなお悩みありませんか？
- 若手が育たない
- 幹部が育たない
- 指示待ちが多い
- 離職が続く
- 会議が機能しない
- 組織に一体感がない
■そこでEMRPを提供しています
EMRPとは
Executive Mind Rewrite Program
の略語です。
企業の問題は、
能力不足だけではありません。
経営トップの
“無意識の前提（思考OS）”
が、
組織空気や
社員の行動に
大きな影響を与えています。
EMRPは、
その「認識の土台」から
組織変革を行うプログラムです。
■EMRPが行うこと
人は、
“無意識の前提”
によって判断・行動し、
結果を作っています。
EMRPでは、
組織の土台となる
“無意識の前提（思考OS）”
を整えることで
- 主体性向上
- 幹部育成
- 組織空気改善
- 判断力向上
- 自律型組織
を目指していきます。
■自律型組織とは？
一言でいえば、
「人が本来の力で動き出す組織」です。
人の持つ本来の力は、
管理や制度だけでは引き出せません。
また、
単に自由に動く組織のことでもありません。
経営トップ・幹部・現場が
目的を共有し、
無意識の前提（思考OS）を整えることで、
「管理されるから動く」のではなく、
“目的を共有した人が、
自ら考え、動き出す組織”
それがEMRPの考える「自律型組織」です。
その流れを作るためにも、
EMRPでは、
「経営者 → 幹部 → 現場」
という順序で
組織変革を進めていきます。
■EMRPの導入フロー
組織に起こる問題の根本原因をつかみ
修正することで本来の力を引き出し
結果を出していくフローです。
■EMRP導入後の変化
＊Before＊
●指示待ち
●会議が重たい
●幹部が育たない
●本音が出ない
●離職が続く
⇩
＊After＊
●自ら提案する社員が増える
●幹部が判断できる
●会議が前向きになる
●相談・共有が増える
●組織に一体感が生まれる
■なぜ“認識変革”を重視するのか
私はこれまで、
人材育成や人との関わりを続ける中で、
「同じ問題が繰り返される組織」
には共通点があることに気づきました。
それは、
能力や仕組み以前に、
経営者・幹部・現場それぞれが持つ
“無意識の前提（思考OS）”が
組織空気を作っているということです。
- なぜ本音が出ないのか
- なぜ挑戦できないのか
- なぜ指示待ちになるのか
- なぜ離職が続くのか
その背景には、
数字だけでは見えない
「認識の構造」がありました。
私自身も以前は、
「もっと頑張らなければ」
「もっと管理しなければ」
という考え方で、
人や組織を見ていました。
しかし、
本当に変化を生み出したのは、
管理や指示ではなく、
“人の見方そのもの”
が変わった時でした。
人は、
安心できる環境の中でこそ、
本来の力を発揮し始めます。
だからこそEMRPでは、
単なるノウハウ導入ではなく、
“組織の土台となる認識”
から整えることを大切にしています。
■実践者の声
「指示待ちから主体的な組織へ」
以前の当社では、社員も“怒られないため”に動いている感覚が強く、指示待ち状態になっていました。
EMRPを導入して驚いたのは、
「問題の原因は人ではなく、“前提”にある」という視点でした。
経営者である私自身が、
「管理しなければ会社は回らない」
という無意識の前提を持っていたことに気づきました。
そこから幹部との関わり方が変わり、現場の空気も少しずつ変化。
今では社員から改善提案が自然に出るようになり、導入前と比べて約4倍の提案数があり、会議でも意見が増えました。
“やらされ感”ではなく、“自分たちで会社を良くしている感覚”が生まれています。
◎導入後の変化
- 業務改善提案数：約4倍
- 会議での発言数増加
- 売上：約15％向上
（建設業 経営者 50代）
「離職の原因は“認識”だった」
以前は、
「最近の若手はすぐ辞める」
と思っていました。
ですがEMRPで組織を見直していく中で、
本当に変わるべきだったのは社員ではなく、経営陣の“認識”だったと気づきました。
当時の会社には、
- ミスを責める空気
- 本音を言いにくい雰囲気
- 挑戦より失敗回避を優先する空気
がありました。
そして、それを作っていたのは経営者である自分自身の無意識の前提でした。
導入後は、
「まず相手を理解する」
という関わり方へ変化。
すると、社員との関係性が大きく変わり、離職率も半減。
今では若手社員から相談が来るようになり、組織の一体感が以前より強くなりました。
◎導入後の変化
- 離職率：約30％改善
- 社員からの相談件数増加
- 業務改善提案数：約3倍
- 組織内コミュニケーション改善
（サービス業 経営者 40代）
「管理型組織からの脱却」
以前の私は、
「経営者が細かく見ないと会社は崩れる」
と思っていました。
そのため、現場への口出しも増え、
社員との距離も広がっていました。
EMRPで学んだのは、
“組織空気”は制度ではなく、経営者の認識から生まれるということ。
特に印象的だったのは、
「社員は管理されて動くのではなく、目的共有で動き出す」
という考え方でした。
そこから、
「どう管理するか」
ではなく、
「何を共有するか」
を重視するように変化。
今では幹部が自ら判断し、現場も以前より自律的に動くようになりました。
以前のような“監視型経営”ではなく、信頼ベースの組織へ変わり始め、前年比売上は20％向上の見込みです。
◎導入後の変化
- 売上：約20％向上
- 幹部からの提案数増加
- 意思決定スピード向上
- 現場の主体性向上
（製造業 経営者 50代）
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