── 
アキ・
ココロ・
ソウの対話から見えてくる
■メンターの導入の本質
ココロ
ねぇアキさん、
「メンター」って言葉、
最近いろんなところで聞くけど、
結局のところどういう人のことを言うの？
アキ：
いい質問ね、ココロちゃん。
メンターという言葉の語源は、
ギリシャ神話に登場する
「メントール」という人物よ。
英雄オデュッセウスが
戦争に出かけるとき、
自分の息子を信頼して
託した知恵深い導き手の名前なの。
ソウ：
つまり、
ただの上司とか
アドバイザーじゃなくて、
「信頼される人生の相談相手」
みたいな感じかな？
アキ：
そう、
それが一番しっくりくる表現ね。
でもね、
世間で使われてる「メンター制度」って、
ちょっと誤解されてる部分があるのよ。
🎯メンターは“アドバイザー”じゃない
ココロ：
えっ？ でも悩みを聞いて、
アドバイスしてくれるんじゃないの？
アキ：
実は違うのよ。
アドバイスってね、
多くの場合、
**話し手の価値観や経験に基づいた“答え”**なの。
でも
相手に必要なのは
その人の「自己認知」を促し
その修正の必要性を自覚
させることなの。
ソウ：
あ〜、
たまに上司が「俺の若い頃はな…」
って居酒屋で語るけど、
あれってあんまり響かない
ときあるよね（笑）
アキ：
まさにその通り。
メンターはね、
相手がどんな風に物事を見て、
どんなふうに感じて、
どんな思い込みを持ってるか
を丁寧に引き出して
思考のクセに気づかせて、
望ましい方向に
“自分で”変えていけるように
伴走するの。
🌀メンター制度って、うまくいってるの？
ソウ：
でも会社って、
すでに「メンター制度」って
導入してるところ多くない？
アキ：
そうね。
厚労省も推奨している制度だし、
若手社員の離職防止のために
導入してる会社も多いわ。
でも実際には…
- メンター役の社員の負担が大きい
- 相性が悪いと逆にストレスになる
- メンターの関わり方にバラつきがある
などなど、
制度だけが形だけ残っていて、
本来の効果が出ていないケースも多いの。
ココロ：
うわぁ、それはもったいないね…
🌱“本物のメンター制度”とは？
ソウ：
じゃあアキさん、
どうすれば機能する
メンター制度になるの？
アキ：
それはね、
**「誰のため」「何のため」**の制度
なのかを明確にすること。
私たちが提案しているのは、こんな制度よ：
-
- 若手社員だけが対象じゃない
- 女性活躍推進だけでもない
- 全社員の“思考特性”を育てるための仕組み
さらに、
メンター役は「年齢の近い先輩社員」ではなく、
まずは社長自身、
次にマネージャー、
そして組織全体へと広げていくの。
ココロ：
つまり、
上司自身が“育てるスキル”を
身につけていく
ってこと？
アキ：
そう。
部下を理解し、
信頼関係を築きながら、
自ら考え、
行動を変えていけるように
支援する力。
これが、
本物のメンターリングの力よ。
🔍成果を生むカギは「思考特性」
ソウ：
でも、
結局何が一番大事なの？
スキル？
行動？
アキ：
国際労働機関（ILO）は
こう言ってるの：
スキル ＜ 行動特性 ＜ 思考特性
つまり、
何ができるかよりも、
「どう考えるか」が
最も重要だということ。
どれだけ
スキルやノウハウを教えても、
思考のクセが変わらなければ、
行動も結果も変わらない。
ココロ：
じゃあ、
まず
“人の中身”と向き合うことが
必要なんだね…。
アキ：
そう、
人間の理解なしに
人を育てようとするのは、
“勘と経験だけで人を導こうとする”
ようなもの。
私たちは、
理論・実践・哲学を通して、
社員の成長と業績アップを
同時に実現する
メンターの導入による人財育成
なの。
💡まとめ：人が変われば、組織が変わる
ソウ：
なんだか…
会社に必要なのって、
制度より“本気の対話”
なんだね。
ココロ：
うん。
私もこんなメンターがいたら、
働くことがもっと楽しくなりそう！
アキ：
まさにそれが目的よ。
人と人との信頼関係のなかで、
「気づき」「成長」「喜び」を共有すること。
それが、
これからの企業が本当に
必要とするメンターの導入
なんじゃないかしら。