■メンターの定義
優れた指導者。恩師。信頼のおける相談相手。
ギリシャ神話で，オデュッセウスがトロイア戦争に
出陣するとき、自分の子供テレコマスを託した優れた
指導者の名前メントールを語源とする。
（出典：小学館 デジタル大辞典）
信頼のおける相談者という表現がしっくりくる
感じですが，もう少し解説を加えてみます。
ちなみにサポートする人をメンター、される人を
メンティーと呼びます。
■アドバイスをする役割ではない
アドバイスは相談を受けた人の価値観をもとにした
話しでしかありません。仕事のやり方を伝える
ならば、それは効果的です。
しかし、相談者がつまずいている状態で、話す側
が自分の価値観をもってアドバイスしても必ずしも
的確な話になるかどうかは分りません。
たとえは適切では無いかも知れませんが、上司
が部下を居酒屋に連れて行き、「俺の若い頃は」
と話しとしたところで，部下に響かないという
ようなケースを想像してください。
大事なのは相談者がどのように「思い」
「感じ」「どうなると想定しているのか」
など無意識に捉えているその人の思考特性を
つかんで自覚させ、望ましい思考習慣へと
修正をしていく過程で本人の望む状態に
なるまで伴走をしていくことにあるのです。
■メンター制度の問題点
厚労省も導入を促進しているメンター制度は、
所属する上司とは別に年齢の近い先輩社員などに
若手社員をサポートする制度です。
目的は，若手社員の離職の抑制や社内のつながり
の強化、社員の悩みの解決などを通して，社内の
活性化や従業員満足の向上を図ることにある
ようです。
しかし、メンターとなる先輩社員の負担増や
メンター・メンティーの相性の問題、メンター
の役割の社員の質のばらつきなどがあって制度
が機能していないのが現状のようです。
■弊社の提案するメンターの導入とは
まず，対象を限定しません。
＊若手社員の離職防止のためだけでない。
＊女性社員の活躍促進のためだけでない。
全ての社員が対象であり、会社の業績の向上
のためが目的となります。
メンターとなる社員は若手社員と年齢の
近い社員やロールモデルとなる社員という
ことではありません。
まずは、経営者にメンターの導入の理解を
してもらい、メンターとして部下に関わって
頂き、やがて会社全体に広げていきます。
社長がメンターであり、社員はメンティー
であるように。
また、上司がメンターであり、部下が
メンティーで機能するように取り組んで
いきます。
メンターは業務上直接的な関わりが
ない人を選任するのではなく、個の力を
最大限に発揮させる力を上長が身につけて
いくことが小手先でない社内の活性化に
つながるのです。
■本物のメンターになるために
2000年にILO(国際労働機関）は
職業能力(エンプロイアビリティ）を
向上させるためには、業績優秀者の
行動特性(コンピテンシー）に注目し
さらに、それを支える「思考特性」が
最重要であると発表し、そのことを
日本の厚労省も支持しています。
スキル＜行動特性＜思考特性
つまり、何が出来るか・何をするか
の前に、「どう思っているのか」
「考え方の特性」を整える事に
働きかけることが，業績を向上させる
ためには最重要であるのです。
もちろん，スキルも行動を変える
ことも大切です。しかし、その前に
することがあるということです。
大事なのは「人」ということ。
つまり、人間を知らなければ
自分の経験という片寄った知識と経験で
いわば、勘を頼りに人と関わって
しまいます。
理論と法則を知り，実践を通して
哲学を身につけ、自他共に問題を
解決し、成長することを通して
会社の業績、個人の目標の達成を
実現していくこと。
これが弊社の提供するメンター導入
のプログラムとなります。